Site créé en janvier 2017 ©Anne Pichon Médiatrice

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La médiation, un processus adapté au harcèlement moral.


Employeur, vous êtes garant de la sécurité physique et psychique de vos salariés.

Si l’un de vos salariés s’estime victime de harcèlement moral, il peut saisir le conseil de prud’hommes et solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le versement de dommages et intérêts.

Le Code du travail définit le harcèlement moral comme constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (’article L. 1152-1)

Devant le conseil de prud’hommes le salarié doit établir les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit alors prouver, soit que ces faits ne sont pas avérés, soit qu’ils sont étrangers à un harcèlement moral

Pour être constitué, le harcèlement ne nécessite, ni l'intention de nuire de son auteur, ni de condition de durée. Les agissements peuvent être de même nature, se répéter sur une brève période ou être espacés dans le temps. Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement, même si aucune différence de traitement entre salariés n'est constatée.

Les questions de harcèlement sont des affaires complexes.

Comment distinguer ce qui relève du harcèlement de ce qui n’en est pas ?

A partir de quel moment une relation de travail naturellement traversée par des tensions, des conflits, des malentendus peut-elle être taxée de harcèlement ?

Quel est le seuil d’acceptabilité de la contrainte pour le salarié ; comment un salarié peut en abuser ? Certains salariés peuvent considérer qu’un simple ordre répété constitue une forme de harcèlement lorsqu’ils estiment que la tâche dépasse leur mission.

La médiation permet de faire le point.

A la différence d’une procédure judiciaire, le processus de la médiation va prendre en compte la dimension affective et émotionnelle du conflit et tenter de démêler la situation dans le but, non pas de sanctionner, mais de permettre aux parties de trouver une solution, qui peut prendre différentes formes : la fin du malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié dans l'entreprise avec des aménagements ou un changement de poste, le constat d'une rupture nécessaire qui mène à une séparation négociée, etc..

La saisine du médiateur.

La médiation peut être mise en place à la demande de l’auteur ou de la victime du harcèlement.

L’employeur, lorsqu’il n’est pas mis en cause ne peut pas saisir le médiateur.

Cependant, l’employeur a tout intérêt à proposer une médiation, s’il a vent de faits de harcèlement dans son entreprise.

Il a le devoir de l’organiser si un salarié le lui demande.

C’est ce que rappelle la Cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 23 février 2012 n° 10/05107, 5e ch., SAS PPG Industries France c/ L.

Dans cette affaire, un salarié avait en vain demandé deux fois à la direction de l'entreprise d'organiser une médiation eu égard aux conséquences de ses mauvaises relations avec son supérieur hiérarchique. La Cour d’appel a estimé que l'employeur avait manqué gravement à ses obligations, justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat à ses torts. En effet, si la médiation n'est pas une obligation aux termes de l'article L 1152-6 du Code du travail, l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur doit l'inciter à trouver une solution pour permettre à un salarié dans l'entreprise depuis 18 ans et ayant donné satisfaction, de travailler à nouveau dans un cadre serein.

Ainsi, la médiation peut être considérée comme un véritable outil pour l’employeur en cas de faits de harcèlement révélés au sein de son entreprise.


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